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Tarifverhandlungen, der Kern der organisierten Arbeitsbeziehungen, finden in verschiedenen institutionellen Rahmenbedingungen statt. Die nationalen Systeme unterscheiden sich in Bezug auf die jeweilige Rolle der Tarifverhandlungen und der Rechtsvorschriften bei der Regulierung des Arbeitsmarktes, in den Ebenen, auf denen die Verhandlungen geführt werden (sektorübergreifend, sektorübergreifend, unternehmend und arbeitsplatzübergreifend, regional, beruflich) und in der Art und Weise, in der Verhandlungen auf verschiedenen Ebenen miteinander in Beziehung stehen können (Artikulation). Die Grade der Zentralisierung und Koordinierung der Tarifverhandlungen – und insbesondere der Lohnverhandlungen – sind wichtige Merkmale des Systems, die sich sowohl auf den Arbeitsmarkt als auch auf die makroökonomischen Ergebnisse auswirkt. Das Ergebnis von Tarifverhandlungen ist in der Regel ein Tarifvertrag. Solche Vereinbarungen können sowohl die Verfahren für die Beziehungen zwischen den Unterzeichnerparteien als auch die Beschäftigungsbedingungen der unter die Vereinbarung fallenden Arbeitnehmer wie Lohn und Arbeitszeit regeln. Im Gegensatz dazu argumentiert die Wirtschaftstheorie, dass Tarifverhandlungen Marktverzerrungen (z. B. “Mietsuchverhalten”) verursachen können, indem sie die Macht von Insidern stärken – sowohl von Arbeitnehmern (z. B. Arbeitnehmern mit unbefristeten Vollzeitverträgen) als auch von Unternehmen (z. B. Unternehmen, die bereits auf dem Markt tätig sind). Wenn es um Arbeitnehmer geht, ist die Logik, dass Gewerkschaften weniger wahrscheinlich die Interessen von Außenstehenden (z.

B. weniger qualifizierte, befristet oder junge Arbeitnehmer oder junge/kleine Unternehmen) berücksichtigen. Empirische Belege, die diese Theorie stützen, sind jedoch rar. Untersuchungen, die auf dem Inhalt von Tarifverträgen beruhen, zeigen, dass das Ausmaß, in dem Bedenken von Außenstehenden berücksichtigt werden, nicht von der Zusammensetzung der Mitglieder abhängt (Benassi und Vlandas, 2016[2]). Untersuchungen in Kanada haben gezeigt, dass die Lohnprämien der Gewerkschaften für Frauen, Indigene, atypische Arbeitnehmer, junge Arbeitnehmer und neue Einwanderer tatsächlich erheblich höher sind; Während die Lohnprämien der Gewerkschaften in Kanada in den letzten zwei Jahrzehnten allgemein gesunken sind, sind sie bei Frauen, nicht-standardisierten Arbeitnehmern und jungen Arbeitnehmern gestiegen (Gomez und Lamb, 2016[3]). Schließlich wird festgestellt, dass der Rückgriff auf atypische Arbeitnehmer (z. B. Leiharbeitnehmer oder Leiharbeitnehmer) in einigen Studien höher ist (Salvatori, 2009[4]), in anderen jedoch nicht (Gramm und Schnell, 2001[5]; Autor, 2003[6]). Außerdem unterstützen diese Verbände, sofern beobachtet, nicht die Insider-/Außenseitertheorie, da sie sich nicht zwischen den Auswirkungen von Gewerkschaft und Management bei Einstellungsentscheidungen unterscheiden. In Frankreich – siehe Carcillo et al. (2019[77]) für weitere Details und eine vorläufige Überprüfung – fanden in den letzten Jahren zwei wichtige Reformen statt. Im Jahr 2016 stärkte das Arbeitsgesetz (Loi El Khomri) die Rolle von Vereinbarungen auf Unternehmensebene bei der Festlegung von Arbeitszeit, Urlaub und Ruhezeit.

Außerdem wurde die Schwelle erhöht, um festzulegen, welche Gewerkschaften repräsentativ sind und Vereinbarungen auf Unternehmensebene unterzeichnen dürfen, und die Möglichkeit eingeführt, die Vereinbarungen durch ein internes Referendum zu billigen. Opt-out-Klauseln im Falle wirtschaftlicher Schwierigkeiten mit dem Ziel, die Beschäftigung zu sichern ,,, aber nicht auf die Löhne). Im Jahr 2018 ging das Gesetz zur Ratifizierung der Ordonnances vom September 2017 weiter, um Verhandlungen auf Unternehmensebene zu fördern, indem es Verhandlungen auch in Ermangelung einer Gewerkschaft in Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten ermöglichte.